En la primera semana de su primer trabajo en la oficina de presupuesto de la ciudad, Helen Rosenthal se sentó con un colega masculino y surgió el tema de sus salarios. Los dos tenían el mismo puesto, las mismas calificaciones, los mismos títulos, pero Rosenthal ganaba $5,000 menos.
“Él dijo: ‘Bueno, eventualmente tendré una familia de la que cuidar”, recordó Rosenthal. Acudió a Recursos Humanos y exigió que le pagaran la misma cantidad. Por suerte, lo hicieron.
Aun así, el evento estimuló una conciencia de por vida sobre la disparidad salarial entre sexos en el lugar de trabajo. Y más de 40 años después, Rosenthal usó su posición como miembro del Concejo Municipal para llamar la atención sobre el tema. En diciembre, Rosenthal patrocinó un proyecto de ley diseñado para ayudar a minimizar la brecha salarial de género al exigir a los empleadores de la ciudad de Nueva York que publiquen un rango salarial para cada trabajo anunciado.
La exmiembro del consejo, que representó a un distrito que abarcó la mayor parte del Upper West Side durante ocho años, hasta fines de 2021, le dijo a la Semana Judía de Nueva York que su judaísmo la ayudó a guiarse a través de este proyecto de ley y todo su mandato de décadas como un servidor público.
“Los valores judíos con los que crecí me influyeron todos los días, son fundamentales para lo que soy”, dijo. “Queriendo retribuir y ayudar a los demás, pero también sabiendo la importancia de hacer muchas preguntas y tener curiosidad intelectual: debes presionar y tratar de comprender el mundo y, con eso, convertirlo en un lugar mejor”.
La equidad salarial también se ha convertido en una causa para los defensores en el mundo judío sin fines de lucro, donde grupos como el Proyecto de Igualdad de Género en la Contratación en la Comunidad Judía, o GEiHP, están tratando de cerrar la brecha salarial en las organizaciones judías.
“Para nosotros, se trata de los derechos de los trabajadores, de los derechos humanos y de la forma en que nos tratamos unos a otros con honor y respeto y nos preocupamos por las relaciones en el lugar de trabajo”, dijo Sara Shapiro-Plevan, directora ejecutiva y cofundadora de GEiHP. “Esta es una marea que está barriendo la nación. Eventualmente llegará, así que o lo aceptamos ahora o lo aceptamos más tarde”.
Antes de que la pandemia desviara sus esfuerzos, GEiHP publicó una hoja de cálculo de Google invitando a los empleados de organizaciones judías sin fines de lucro a publicar sus salarios. Todavía no han recopilado datos sobre la brecha salarial de género dentro de las organizaciones judías.
Beverly Neufeld, directora ejecutiva de PowHer, una red estatal que aboga por la equidad salarial de género que trabajó con Rosenthal en el proyecto de ley, también invocó los valores judíos. “Como mujer judía, la equidad es parte de nuestra responsabilidad y sentido de justicia hacia nuestro prójimo”, dijo.
En su Informe sobre el estado de la brecha salarial de género de 2022, Payscale, una empresa de software y datos de compensación, descubrió que las mujeres blancas ganan 82 centavos por cada dólar ganado por los hombres blancos, una brecha que solo aumenta para las mujeres de color. Las mujeres negras ganan 79 centavos, las mujeres hispanas ganan 78 centavos y las mujeres nativas americanas ganan 71 centavos por cada dólar que ganan los hombres blancos.
Shapiro-Plevan explicó que es menos probable que las mujeres soliciten un puesto si no ven un salario en la lista y, por lo general, comienzan las negociaciones salariales en un punto más bajo que los hombres, y eso si es que negocian. Esto a veces se denomina «brecha de demanda». Un estudio reciente descubrió que las mujeres con currículums similares a los de sus homólogos masculinos piden casi un 3 % menos de salario durante el proceso de contratación.
“Si el salario se enumera desde el principio, esa brecha salarial de género se elimina desde el primer momento en que los posibles empleados interactúan con un empleador”, dijo Shapiro-Plevan.
Según Bloomberg, Nueva York es la primera gran ciudad de los EE. UU. en promulgar dicha legislación, aunque varios estados (incluidos Colorado, Nevada, Connecticut, California, Washington y Maryland) brindan información salarial con anuncios de trabajo, o cuando los solicitantes de empleo lo solicitan.
El proyecto de ley, que se aprobó como una disposición de la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York en enero, entraría en vigencia el 15 de mayo. Sin embargo, las nuevas enmiendas presentadas la semana pasada por los concejales Nantasha Williams y Justin Brannan, cuyos distritos abarcan vecindarios en Southeastern Queens y Bay Ridge, Brooklyn, respectivamente, podrían retrasar su implementación hasta el 1 de noviembre y reducir drásticamente el impacto que podría tener la ley.
En una audiencia el martes pasado, Williams y Brannan propusieron enmiendas que eximirían a las empresas con menos de 15 empleados de publicar rangos salariales. También eximiría a las empresas de enumerar un salario para trabajos que se pueden realizar de forma remota, así como para publicaciones generales de «estamos contratando».
Los defensores de la equidad salarial como Neufeld advierten que estas enmiendas “destriparían” el proyecto de ley y que los cambios podrían eximir hasta a 58.000 empresas y medio millón de trabajadores.
Entre los argumentos producidos por los opositores está que perjudicaría a las pequeñas empresas que no pueden pagar tanto como las corporaciones más grandes. “Creo que es válido preocuparse por las pequeñas empresas”, dijo Neufeld. “Pero creo que la respuesta de negar a todos estos trabajadores esta protección y esta información es un enfoque equivocado”.
Estas enmiendas podrían afectar particularmente a las organizaciones judías, dijo Shapiro-Plevan, al dejar espacio para que la mayoría de ellas se exima de la nueva ley. Por ejemplo, muchas sinagogas, organizaciones comunitarias y organizaciones sin fines de lucro judías tienen más de cuatro empleados, pero menos de 15, dijo, y muchas aún permiten que los empleados trabajen desde casa en áreas suburbanas fuera de la ciudad.
El proyecto de ley enfrentó una oposición similar antes de que se aprobara, a saber, de Joseph Borelli, líder de la minoría republicana del Concejo Municipal de Nueva York, y Kathryn Wylde, presidenta y directora ejecutiva de Partnerships for NYC, una organización sin fines de lucro que aboga por las grandes empresas. Durante la audiencia de la semana pasada, Wylde argumentó que la fecha de implementación del 15 de mayo era demasiado pronto para educar a los empleadores sobre el cumplimiento de la ley y le preocupaba que ciertos empleadores fueran demandados por ofrecer más a ciertos candidatos de lo que anunciaron inicialmente.
Rosenthal no está de acuerdo con que la ley perjudique a las empresas. “El cambio siempre es difícil”, dijo, “pero beneficia a las empresas que los empleados sepan cuál es su posición en la empresa y en qué parámetros están trabajando. Se esforzarán por ser los mejores empleados para obtener la mejor paga en ese parámetro, y también facilitaría mucho las cosas cuando estés haciendo evaluaciones de desempeño”.
Según Shapiro-Plevan, el proyecto de ley de Rosenthal será “absolutamente” clave para cerrar la brecha salarial de género. “Si bien las cosas están cambiando, no están cambiando lo suficientemente rápido”, dijo. “Hay una serie de factores que realmente impiden que se produzcan esos cambios. En primer plano están realmente los problemas de sesgo de género en la contratación, en los procesos de empleo y en el avance en el lugar de trabajo. El tema de la transparencia del rango salarial es clave para eso”.
La legislación propuesta aún no ha sido programada para votación, pero si la ley permanece sin cambios, Nueva York se unirá a otros siete estados con leyes similares con respecto a la transparencia salarial.
Habiéndose retirado de su cargo en el concejo municipal, Rosenthal disfruta de tener más tiempo para leer, pasar tiempo con amigos y familiares, andar en bicicleta en Central Park y visitar los museos y restaurantes de su vecindario, aunque continúa abogando por las causas que defendió durante su mandato. Vivienda asequible, hacinamiento escolar, falta de vivienda y, por supuesto, equidad salarial.
“En todo momento durante toda mi carrera, he sido consciente de que a mis homólogos masculinos se les paga más que a mí y se espera que se les pague más”, dijo. ““Estoy entusiasmado con el proyecto de ley. Estoy emocionado de ver cuál es el efecto. Se trata de transparencia. Los empleadores quieren poder controlar cuánto les pagan a todos y les gustaría que las razones fueran privadas. Una vez que lo destaca, puede comenzar a reducir las oportunidades de equidad salarial”.